Konflikt často rozpoutá sám šéf

Rozhovor, který mi vyšel v MF DNES 10. 2. 2022

Je obecně lepší řešit s revoltujícími zaměstnanci konflikt hned, nebo spíše vyčkávat, jak se věc vyvine?
Konflikty, ať už se týkají čehokoliv, je lepší řešit hned v zárodku. Už jen to, že se nadřízený zeptá, jestli se má do konfliktu vmísit, by mělo stačit. Zúčastnění dostali možnost tuto nabídku přijmout nebo odmítnout.

V kterém případě se vedoucí musí vmísit?
Pokud se konflikt dostane do fáze, kdy začne ovlivňovat pracovní výkony a celkovou atmosféru na pracovišti. To už je potřeba ze strany zaměstnavatele vyvolat jednání mezi rozhádanými stranami k nalezení kompromisu. I kdyby to mělo být jednání na několik schůzek a kompromisní řešení vznikalo po malých krocích. Trpělivost vložená do jednání se vyplatí. Neřešené konflikty můžou narůst do zbytečně velkých rozměrů. Včasné „ošetření“ konfliktu může zamezit šíření zbytečného stresu a negativních emocí. 

Vezměme si konkrétní případ. Na vedení podniku se obrátí paní Nováková, které není příjemné sedět v jedné kanceláři spolu s neočkovanou kolegyní? 
Pokud je ve firmě nějaká vypjatá situace mezi konkrétními zaměstnanci, doporučila bych jí řešit stranou, v soukromí zasedací místnosti. Není dobré jitřit konflikty před kolegy a násobit nepříjemnou atmosféru.

Co se bude dít dál?
Zaměstnavatel by měl vyslechnout postoje obou stran, vyžádat si jejich návrh řešení, a pokud je to možné, dohodnout se na řešení situace, které je přijatelné pro všechny tři strany – účastníky konfliktu a zaměstnavatele. A dál monitorovat, jak domluvený kompromis prospívá atmosféře na pracovišti. 

Jak bude vypadat kompromis v této konkrétní situaci? Napadá mě jedině přesazení kolegyně nebo paní Zelené.
Těžko se takto z venku navrhuje řešení, když nevíme, jaké má zaměstnavatel možnosti. 

Důležité je, co v dané situaci navrhne jako řešení paní Zelená a její neočkovaná kolegyně. Pokud je možné zaměstnankyně přesadit, budou-li o to obě stát a pomůže to chodu firmy, tak skvělé. 

Nikdo nechodí rád do práce, kde je napětí a nepříjemná atmosféra. Čím dřív se podaří tuto situaci podchytit, tím lépe. Toto vidím jako důležitý úkol na straně vedoucího pracovníka. A vím, že ne všichni vedoucí pracovníci jsou ochotní do konfliktů vstupovat. Stává se, že doufají, že „se to vyřeší samo“, nebo dělají, že konflikt nevidí, nebo si myslí, že jich se to netýká. 

Co když ale takový krok strhne lavinu. Po paní Zelené bude chtít přesadit také paní Černá a paní Červená….
Tohle opravdu záleží na podmínkách dané firmy. Řešení situace vzniká uvnitř a reaguje na požadavky všech zúčastněných. Přesazení může být řešení, vím, že v některých společnostech k tomu skutečně přistoupili. 

Existuje nějaká obecná rada, jak řešit neshody mezi kolegy?

Obecně bych doporučila vnést víc laskavosti do komunikace se všemi pracovníky. Doba je náročná a vypjatá sama o sobě, pokud nebudeme lépe pečovat o vztahy a duševní zdraví, nepovede se nám ani v dalších letech dobře. Vzájemná nevraživost mezi lidmi, která se s covidovou situací projevila, nebere obdoby!

Pokud chtějí firmy prosperovat, potřebují spokojené zaměstnance. V hodně firmách se zaměřují na perfektní vedení projektů, efektivitu, produktivitu atd. Podpora respektující komunikace a vztahů nebývá prioritou.  

Co pro to udělat?

Potřebujeme leadery, kteří půjdou příkladem, kterým půjde skutečně o to, aby se jejich zaměstnanci nebo podřízení měli dobře po všech stránkách. Protože když tohle lidé v práci dostávají, z valné většiny si toho váží a pro svého zaměstnavatele udělají maximum. 

V čem nejčastěji chybují vedoucí pracovníci?

Co bohužel vídám je kontrolismus ze strany vedoucích, nedůvěra ve schopnosti svých podřízených, neochota dělit se se svým týmem o úspěchy atp. Ale nechci tím nikoho vinit. Vedoucí pracovníci často nedostávají možnost se v leadershipu vzdělat. 

Vedení lidí není jednoduché, je to velmi zodpovědná a náročná činnost, ve své praxi se setkávám s velkou nejistotou ze strany vedoucích, jak vlastně k vedení přistupovat. Přitom nedostali žádné „noty“ a čeká se, že si vystačí se svými dosavadními dovednostmi a pak tápou a soustředí se na svoje priority, na to, co jim jde a v čem si věří než na priority celého týmu. 

Jak časté jsou třenice mezi pracovníky?
Konflikty a neshody – nejen na pracovišti – jsou běžná věc, je to součást našich životů a je potřeba k nim přistupovat konstruktivně. Nemusí nutně znamenat posun k horšímu, naopak to může být příležitost k tomu, aby se „vyčistil vzduch“, vyventiloval nastřádaný tlak a stres. Tedy když už konflikt vznikne, místo na mluvení o problému, se zaměřujte na hledání řešení. 

Co dokáže zaměstnance nejčastěji rozhádat? Jsou to spíše banality, nebo třeba principiální věci?
Setkávám se až s krizovými situacemi, kdy z firmy odcházejí zaměstnanci obvykle kvůli přístupu vedení nebo přístupu jednoho konkrétního pracovníka. Nejčastěji je to nedůvěra vedoucího ve svoje lidi. Přehnaně kontroluje, zaměřuje se na detaily, nevidí celek, svoje lidi dusí. A je skvělé vidět, když i z takové krize vyjde daný tým posílený, s novou energií do práce. Obvykle obě strany uznají, že se mohly vzájemně lépe informovat. Domluvit se na nových pravidlech vzájemné komunikace.

Dá se konfliktům i nějak předcházet?
Vedení by mělo být neustále v kontaktu se zaměstnanci – zjišťovat si zpětnou vazbu, přijímat opatření, která vycházejí z potřeb zaměstnanců a jsou v souladu s chodem firmy či pracoviště a aktuálně platnými zákony a opatřeními ze strany státu. A znovu bych ráda vyzdvihla kroky na straně zaměstnavatele – podporovat dialog, vysvětlovat, co jde, co nejde a proč to ze strany zaměstnavatele nejde. 

…a být přitom přesvědčiví.
Upřímná odpověď, že zaměstnavatel nějaké opatření nechce přijmout a proč, bývá lépe přijatá, než mlčení nebo mlžení.

V menší firmě řeší konflikt majitel, ve větší na to mají personalisty i celá HR oddělení. Ale co když je téma natolik třaskavé, že se neshodnou ani manažeři mezi sebou? Může pomoci odborník zvenčí?
Ano, pokud si ve firmě nevědí rady, doporučila bych nezávislého odborníka. Má od situace odstup, nemá s danou situací spojené negativní emoce a je na řešení konfliktů trénovaný. Může se věcně zaměřit na hledání řešení, které bude přijatelné a na kterém se ve finále shodnou všichni. 

Jak to dokáže?
V konfliktu častokrát jsou slyšet ti více průbojnější. Odborník zpravidla umí vytvořit bezpečnou atmosféru, ve které se i pracovníci, kteří se obvykle zdráhají k situaci vyjádřit, připojí se svým názorem, který může být zásadním přínosem pro vývoj konfliktu. 

Vedení takového jednání by se mělo vést v konstruktivním duchu – od problému k řešení.  

jana@neuwerthova.cz
description